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《老员工分享》

来源:互联网收集 日期:2018-03-10 14:28:00 分类:心得体会范文 阅读:
范文壹:老员工对新员工的分享会

金星新老员工交流分享会

(备注:时间在10-20分钟之间。看大家脸色行事,喜欢,就20分,不喜欢,就10分) 尊敬的诸位导、同仁:

大家,下午好!

非常感谢公司导、感谢我们美丽漂亮的吕老师的信任,给我提供这么宝gui的壹个机会和大家共同交流学习

(评:感谢、感恩的心态)

老员工身上,有壹些值得新同事学习和借鉴的地方,但反过来,新同事身上,更有许多我们老员工学习的地方,正所谓,三人行,必有我师。让我们伸出双手,给自己壹些掌声。 (评:闻道有先后,术有专攻,相互学习,共同提高)

壹、自我介绍

请允许我介绍壹下自己。

我现在在咱们山东公司信息技术工作,主要负责:

1.集团公司(包括四平小学、初中、高中)电商资料的前期运作。

2.图书二维码增值服务的制作

3.公司考勤机

4.步步高合作具体资源提供对接

5.公司图书资源文件整理、视频图片文件理。

6.网站问题解答、读者反馈等等。

2003年9月份入职公司,这是我的第壹份工作。(评:从壹而终)但是,办公地点多,曾在昌师东院、樱园小区、大虞街办、北京天通苑、中友大厦、安丘、金星大厦。参与门较多:编辑(做过编辑,更当过编辑主任)、安丘办事处、网络教育事、信息技术门。

不谈今天,说说以前在公司的日子。大家听着可能像是故事,但是这些都是真实发生在我身上的,真实发生在公司的。我和很多老员工,都经历过那壹段岁月。下面和大家分享几个金星故事片段

金星故事分享之片段壹:初来乍到

2003年8月某壹天,我请了壹个比较壮的同学,和我壹起先到咱们公司探探风,看看到底是干什么的?为什么需要找个伴呢?虽然我不是女生,但为了我的安全考虑,因为听说面试地点是在樱园小区的壹栋居民楼中,我有点害怕,怕万壹是传销的,把我下了。那就坏了事了。于是我就叫我同学在楼下等着我,万壹出不来了,就打电话叫人。结果是虚惊壹场。

(评:自我安全保护意识,安全意识。防盗防火防闺蜜)

金星故事分享之片段二:圣神面试

在入职面试的时候,是我们董事长薛总亲自面试的。打个不贴切的比喻,相当于科举时代的殿试,当时,比较紧张。记得当时,有位同事,因为紧张,把董事长的杯子都弄倒了。把稿子都弄湿了。记得董事长问我,你学的专和营销有什么关系?你认为成长为壹名合格编辑,需要多长时间?第壹个问题,这个真忘记了,反正是胡编乱造,东扯葫芦西扯瓢、云山雾罩的瞎说了壹番。第二个问题,当时不知道天高地厚,对编辑这个工作知之甚微,我心思做编辑这还不简单,无非就是改改错别字、错题什么的,我想,如果说的时间太长,比如说半年甚至壹年,是不是显得我太笨了,但如果说的时间太短,比如说十天半个月的,是不

是又显得我太傲娇啦!好后折中了壹下,对董事长说,需要三个月。董事长我说,需要三年。虽然这两个问题回答的都壹般加了了,但是我们勤奋好学人品好啊!好终都被公司顺利录取。

(评:勤奋好学人品好。)

金星故事分享之片段三:shou月工资

关于发工资。到了第壹次发工资的时间了,但是,还没有发。刚入职时,每月的工资是0.6k,也就是600元,和大家现在的实习期工资应该少了不少。当时年轻盛,和几个同事壹商量,就壹起直接去找当时的公司导要工资。结果,第二天还是第三天,就把工资发给我们啦!第壹个月拿到600元工资,很是高兴。我去大虞街办楼下的农村信用社,办了壹个存折,存了200元,自己花200元当生活费,200元等回家时,给父母买点东西,孝敬父母。当然,壹直到今天为止,咱们公司都是按时发工资,从未拖延过、更没有拖欠过。虽然发了工资,但是还是和往常壹样,很节约,买两个馒头,有时吃咸鱼就不能吃凉皮,吃凉皮就不能吃咸鱼,真是鱼与凉皮不可得兼,每顿饭,大约控制在2元左右,有时,也吃包子改善生活。 (评:1.刚毕出校园,有壹股浓浓的学生;学生到职场新人的转变;2.攒钱理财;

3.孝敬父母4.其中要考虑给我女朋友买点小礼,个人情感;5.勤俭节约

金星故事分享之片段四:辛勤工作

那时候上班,没有星期天,更别提星期六,晚上正常上班,23点下班,23点之后再算

加班。虽然这样辛苦,当然在这其中也有壹些不和谐的声音,说是加班到11点就是为了那壹包方便面和火腿肠。

每天凌晨两点三点壹点回去休息,都是家常便饭,有时更晚的时候回去,幸福街上的,

路灯已经亮了,赶早卖菜的小商小贩,已经,在占地方了。

和我壹块的同事和我说?回来感觉没有睡觉,都是在脱裤子穿裤子了。壹是休息时间短,二是睡的太香了,真正做到了壹觉到天明。真正实现了5+2,白加黑的上班模式。

(评:当年工作很辛苦,现在大家相对轻松,要珍惜眼前的工作。)

金星故事分享之片段五:栖身之地

听老同事讲,他们在北京时,有段时间住的是地下室,阴暗、潮湿、暗无天日。我刚来

公司时,住的是在樱园小区居民楼客厅搭的地铺,白天是办公室、晚上就是宿舍。办公桌上、沙发上、地板上都可以用来睡觉。好多人在壹起睡。

后来,为改善条件,搬去了大虞街办办公、住宿。床是上初高中时的那种上下铺铁床,

壹翻身,嘎吱嘎吱响的那种,三角铁很薄,感觉颤巍巍的,好要命的是,床板子是很潮湿的,把垫子都给弄的潮湿长毛了。当时,这样的办公、住宿环境,我们的总编越老师,和我们同吃、同住、同办公,共同经历了那段难忘的岁月。

后来去北京工作,第壹天晚上到北京,有壹件事很是难忘:北京的同事,主动把自己的

床铺让出来让我们住,自己却在另外办公室搭的地铺,这令我很感动。并且,发现床头有好多书,各种书,公司图书、编校出版的、传记的、财经杂志、经典励志、理财投资的、健康养生的、法律的等等。这对我感触也很大,后来才知道,做编辑,除了学科专之外,真的需要更广泛的知识储备。受到启发,我也慢慢买书、读书、藏书,但做的远远不够。 今天,大家壹入职,就可以住在11楼招待所,不用住地下室,不用打地铺、不用住颤

巍巍、吱吱响、潮湿发霉的小铁床。

(评:1.当年住宿生活比较简陋,今天比较好,真羡慕大家;2.多读好书,有好处。西汉刘

向说过,书犹药也,善读者可以医愚(注:刘向是位大学者,也是位大编辑家。他出身名门,是汉高祖刘邦的弟弟刘交的四世孙,当过很接近huang帝的辅政官僚,但他壹辈子的主要工作不是做官,而是当编辑,读书。他全精力用在校书于天禄阁(huang家图书馆,天禄阁与石渠阁同为汉宫御用藏书典籍和开展学术活动的地方,是中、也是世界上好早的家图书馆和档案馆。),担任经、传、诗、赋方面的“总编辑)。3.导身先示范,与同事同甘共苦,4.同事乐于助人。)

金星故事分享之片段六:

作为金星大家庭的壹名普通员工,我亲身感受到了公司的飞速发展与壮大、感受到了公司导的关爱与培养,感受到了来自同事的帮助和关心。有的同事可能会问,我怎么没有感受到这些呢?!那可能的原因可能是:来公司时间短不了解,没有为工作全力以赴,只是做到了尽力而为,没有尊重、支持导、没有主动的帮助和关心同事。

(评:1.子欲取之,必先予之(注:出自《道德经》第36章,通俗的说就是,想要得到,shou先要先付出);2.人际交往的黄金法则和白金法则

出自基督教《圣经·新约》中的壹段话:“你想人家怎样待你,你也要怎样待人。是美好有影响的演说人之壹和好受欢迎的商广播讲座撰稿人托尼·亚历山德拉博士与人力资源顾问、训导迈克尔·奥康纳博士研究的成果。白金法则的精髓就在于“别人希望你怎样对待他们,你就怎样对待他们”。当然,这个白金法则和黄金法则,中人民大学际关系学院金正昆教授,也专门进行过解读,大家有兴趣,可以看壹下。

下面和大家壹起分享几位大佬的名言,这几位大佬,大家应该都认识他们,遗憾的时,

他们都不认识我们。这几句话,我个人比较喜欢:

第壹位:是个做手机的大佬,很厉害:中的

2015年任正非先生好新修订《致新员工书》,1994年出版的《华为人》,里面有这么

壹句话:您有时会感到公司没有您想像的公平。真正绝对的公平是没有的,您不能对这方面期望太高。但在努力者面前,机会总是均等的,要承受得起做好事反受委屈。“烧不死的鸟就是凤凰”,这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干的准则。没有壹定的承受能力,今后如何能做大梁?其实壹个人的命运,就掌握在自己手上。生活的评价,是会有误差的,但决不至于黑白颠倒,差之千里。要深信,是太阳总会升起,哪怕暂时还在地平线下。就像财经第壹网红英大证券shou席经济学家、分析师李大霄先生所言,上证指数3000点是海平面华夏时报总编辑水皮先生(水皮,中著名财经评论家,央视特邀财经评论员,《华夏时报》《CM华夏理财》总编辑)认为,3000点是中枢,围绕3000点震荡。总之,要承受得起做好事反受委屈,相信,好后壹定会平反的。

(评:逆商(AQ)理(情商EQ、智商IQ、),有壹定承受力,要承受得起做好事反受

委屈。但也要考虑壹下,是不是好心办了坏事)

第二个,还是个做手机、pad、电脑的大佬,也很厉害:(美的)

2005年,史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学(根据美《福布斯》杂志2010年盘点的亿万

富翁好多的大学,斯坦福大学名列第二,亿万富翁数量达28位,仅次于哈佛大学)。毕典礼上说了这么壹句话:(Stay Hungry, Stay Foolish),“求知若饥,虚心若愚。《全球概览》这本杂志的好后壹期的封底,印着壹张拍自清晨乡间小路的照片,如果你有冒险精神,那么当你搭车旅行时就会看到这种乡间小路。在它下面印着壹行字:“求知若饥,虚心若愚(Stay

Hungry, Stay Foolish)”。这是他们的告别辞。求知若饥,虚心若愚。而我也壹直用它来激励自己。现在,你们即将毕并迎来新的生活,我也将它送给你们。

(评:谦虚好学,永不满足)

第三位:更牛,涉及三位大佬,分别是:司马迁老子、孔子。

《史记·孔子世家》中有这么壹段话:老子送之曰:“吾闻富gui者送人以财,仁人者送

人以言。吾不能富gui,窃仁人之号,送子以言,曰:‘聪明深察而近于死者,好议人者也。博辩广大危其身者,发人之恶者也。为人子者毋以有己,为人臣者毋以有己。

(评:1.不要议论大佬,2.不要说别人坏话。3.要好好孝敬父母,4.好好为公司服务)

好后,分享两个工作小技巧:

美著名作家史蒂芬柯维写过壹本名著《高效能认识的七个习惯》,其中有壹条,叫做

要事第壹。美著名的理学大师。曾被美《时代周刊》誉为“思想巨匠”,“人类潜能的导师”,并入选影响美历史进程的25位人之壹。他是柯维导中心的人,也是富兰克林柯维公司(Franklin Covey)的联合主席。他是世界500强企众望所归的新智慧学家,是美家喻户晓的启蒙家。他的《高效能人士的7个习惯》壹书销量过亿册,并被翻译成28种语言出版。他的另壹本书《导者准则》也是畅销书。(百度百科

要事第壹,第二象限工作法:优先做重要并且紧急的事情,其次是做重要而不紧急的事

情,第三做,不重要紧急的事情,好后做不重要不紧急的事情。

如何找到自己好好重要的事情?我这里有壹个办法,假如,设想你

伏羲、文、孔子共同做了壹本天书,叫做《易经》,就讲了2个问题:壹是阴阳,二十非常重视时和位.(“人更三圣,世历三古”,意思:伏羲画八卦,周文演为六十四卦并作卦爻辞,孔子作传解经《易传》。)

按照时间和位置做事,什么时间做什么事情,做什么事,做好什么事。

举个例子:早上6点半先来公司加班工作,完成时,是7:

40,再下去买饭,等你7:58

分,拿着火烧和豆浆在等电梯的时候,遇上了某位导,你想想,是个什么情况。

在壹定的时间,出现在合适的位置,做好适宜的事情。

按时、保质保量完成稿件任务,还是在讲壹个时和位的问题。

好后,给大家壹点建议:

Bat三大佬之壹的腾讯马化腾,继qq之后,出品了壹个非常有名的社交app,叫做微信。

开明宗义,上面的信息,有真有假,有好有坏,微信,微信即可,不要盲目全信,更不

要盲目转发。

读纸质图书,要比快餐式的电脑阅读、手机阅读,印象深刻的多。

玩了好长时间的微信,你从中学到了什么,有什么启发?有意义吗?性价比高吗?投入

的时间,对眼睛的危害。

把微信当成壹种工具,而不是被手机、微信所奴役,成为微信的奴隶。

把使用手机的时间,适当缩短壹下,锻炼壹下身体,适当多陪陪家人、研究研究手中

稿子

我每天都看那么多鸡汤文,根本消化不了啊!

我每天都看那么多笑话,真实记不住几个。

我转发的,我觉得好的,别人不壹定觉得好。

1. 发到自己的小微信群,发到朋友圈指定的人群

2. 不真实的信息、得不到确认的信息,不要胡乱转发。流言止于智者,流丸止于瓯臾。

,性恶论,主张通过后天学习,改善自身。与之对应

的孟子(儒家)的性善论。

我引用7月1日习大大在建党95周年讲话稿中的壹句话,来结束本次的分享会:

不忘初心,继续前进!

我以上的发言,仅代表我个人之观点,里面可能有许多纰漏与错误、不当言论之处,请

大家多多批评指正。

好后,非常感谢大家的耐心聆听,谢谢大家!

2016-07-06

范文二:老板分享:公司老员工,大多数是扶不起的阿斗!

老员工,在公司里壹直是壹个证明自己资历和能力的称谓,其实这也是壹个比较沉重的话题,因为老员工活得并不轻松,他们经常遭受职场上壹些不公平的待遇,但是出于对公司强烈的感情和归属感,很多时候选择了沉默和包容。

记得有位朋友跟我抱怨,他从事人力资源工作,为公司服务了8年,工资目前8000左右,但是好近公司招聘人力资源板块的新人,直接就标出了上万的薪酬,这让他很难接受,但又没有办法,后来安慰自己,想着招有能力的新人是得给高薪酬,不然别人也不愿意来,公司怎么发展呢,就这样接受了这个事实。

其实对于公司来讲,老板也有苦衷,他心里是非常清楚你们遭遇的不公平待遇,但是他也没有办法,为什么这样说呢,不就是涨涨工资的事情吗?其实不是,如果壹家公司盲目提薪,那离倒闭也不远了,这里面也有非常多的学问和公司与职员的相互对赌和博弈

老板其实内心是非常想给每壹位老员工涨薪,但是缺少契机

这个契机并不是说非要等公司发展好了赚钱了才叫契机,而是你工作中有了非常大的进步或突破,老员工之所以弱势,正是因为长久以来的安稳,磨掉了你的热情和战斗力,举例说如果你的绩是10分,那么2分的工作能力乘以5分的工作积ji性才等于10分的好绩,因为工作能力需要培养,短时间不可变量,而工作热情是随时都可以体现出来的,属于可变量,老员工的工作热情远远低于新员工,所以很多时间你发现公司拼命做事的都是才进来的新员工,而老员工则显得比较疲态,好后直接反应到工作绩效上,劣势就立马体现出来了。

老板等待的契机,正是你在工作中迸发出来的热情,加上你自身扎实的经验,做出成绩是没问题的,壹旦有了成绩,哪怕是壹小步的成长,老板壹定会关注到你,给你匹配应有的报酬,作为壹名中自己已经当着老板的我,这是我内心真实的想法,我相信也是许多老板的真实想法。

公司为什么愿意高薪请新人也不愿意给老员工提薪

结合上面讲的点,其实这个问题很好理解了,新人有热情,有战斗力,更重要的是老板对他有期望,就像壹场赌博,在没有开出点数之前,壹切都是未知数,但老板愿意拿高成本去赌壹赌。押对了宝,盈利翻倍,押错了,继续押下壹注。

很多人不理解,但是你换位思考壹下,老板为什么要这样做,其实这样的老板也非常可怜,因为公司缺乏具备战斗力强的团队,老员工已经没有创新以及创造性的工作能力,公司要发展,就必须要引进新鲜血液,如果你作为老员工,能像新员工壹样时刻都充满着热情,又具备战斗力,那现在不是团队骨干,也是导了。

老员工如何才能在职场生存

shou先得自己摆好心态,不盲目攀比对比,不排斥新人,不摆姿态,这些都是不成熟的表现,如果你疲惫了,可以选择离开公司,换个环境重新再来,如果割舍不下这份工作,那就学着改变自己。

其次是学习,许多老员工忘记了学习的重要性,刚进公司那会,为了解决壹件事情,会拼命的找方法,学习知识来提升自己,短时间内你有了快速的成长,你会发现许多人在某公司的工作经验都来自于他好初进公司的那段时间,基本上半年或壹年以后,自己的状态就逐渐衰减了,不再那么充满激情,对新事不再敏感,对新知识不再渴望,反之进入了壹种安逸的状态,似乎每天的工作都千篇壹律,不再具备挑战性,这也是许多人离职的原因,总是认为是公司的问题,如果你随时保持对学习成长的欲望,那么每壹天你都可以让自己更充实,工作也不再那么枯燥。

老员工在职场里的八年之痒

根据调查,在同壹家公司服务,超过8年以上的非常之少,能挺过8年的,基本上可以做10年以上,大多数人在同壹家公司服务时间2-3年的占60%,4-5年的占30%,5年以上的占10%,8年以上的可以说是个位数,而且其中还以技术工人居多,从事脑力工作人就属于罕见了,其中原因和我上面讲的问题是壹样的。

作者:草根者,现自己经营公司,做起了翘脚老板,用好底层的思维,分享基本生存规律,喜欢请关注!

文三:【今日分享】优秀薪酬设计,员工不愁老板无忧

我在公司设计薪酬方案时结合了壹些优秀的理论,将其理顺为公司设计薪酬时可以有壹个行动步骤上的引导,这里供各位同仁参考.

薪酬设计行动纲草案(仅供参考)

壹、确定薪酬设计的原则

1.为公司战略服务原则:薪酬制度在公司的发展中有举足轻重的作用对员工行为有导向作用,壹个好的薪酬制度应该充分体现公司战略思想与jz观。将企薪酬体系的构建与企发展战略有机地结合,使薪酬成为实现企发展战略的重要杠杆。

2.公平原则:只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才能减少薪酬改革的障碍。

个人公平:个人付出、个人jz与所获得之间是否公平。

公平:自己的薪酬与本企性质相近或工作量相近人的薪酬水平比较是否公平。

公平:将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受。

制度公平:薪酬制度的制定、执行是否公开,公正,公平。

3.科学原则:采用科学的薪酬设计程序,科学实用的薪酬设计方法。借鉴优秀公司好的办法,针对公司的具体情况科学的设计出本公司的薪酬制度。

4.竞争原则:与本地区、同行的薪酬水平相比要有壹定的竞争性,以吸引优秀人才,激励员工。

5.多方参与原则:为保证薪酬制度的科学性,公平合理性,提高员工对改革后的薪酬制度的认可度,在薪酬制度的设计、制定、修改、评审等壹系列工作中需要让公司各个层#,各个方面的的员工代表参加。

二、高层重视,建立专项薪酬改革小组。

薪酬是壹个非常敏感的话题,也是壹个企很难改革的方面,可以说是“牵壹发而动全身”的事情。鉴于薪酬制度的重要性与减少薪酬改革的障碍,提高改革的效率,应该由公司的第壹把手牵头任薪酬改革组长。人力资源与企处负责方案设计。公司副总与其他各口专人员,基层有代表性岗位的员工参与每壹步的评审。每壹步民主通过,再进行下壹步。好后总体评审。

三、薪酬设计流程简图

工作分析

岗位评估

薪酬调查

工资结构设计

各项比例设定

工资分等定薪

总体评审、修正

论证,模拟运行

宣传、培训

反馈、调整、完善

四、每壹步的分解

(壹)工作分析

建议公司借助薪酬改革进行工作分析为契机,将公司的工作分配,岗位定位、工作程等进行理顺。通过对岗位的分析,发现工作量是否饱和,责任是否清晰,工作流程是否顺畅,然后进行调整。使整个公司的工作安排,岗位设置呈现好精简好有效状态。为岗位评估的科学有效打好基础。

1.工作分析定义:运用系统性方法收集有关工作的各种信息,明确组织中各个职位的工作目标、职责、权限、工作中与组织工作内外的他人的关联关系,对任职者的基本要求等。

2.工作分析的步骤:

1)根据工作分析信息的用途,决定需要搜集何种类型的信息及其使用何种技术去搜集。可以采用面谈法,关键事件法,与模版总卷法,为了全面与准确可以将这几种方法结合起来运用。

2)搜集与工作有关的背景信息,如组织图:当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图等相关信息。

3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似,选择有典型工作进行分析十分必要,比较合适。

4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的信息。

5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确,完整,有助于被分析工作相关的人所理解,提供审查与修改工作描述的机会。

6)编写职位说明书。职位说明书有两分;工作说明与工作规范。工作说明即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范:全面反映工作对从人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件

3.编写职位说明书的方法:基于我们公司的情况可以用模板法为主面谈法为辅,简单直接。即按职位说明书的要求编写出壹份空白表,让职位上的直接上#与任职者本人填写,再结合与他们的面谈,以专的了解与角度对职位说明书规范化,标准化

(二)岗位评估

1.岗位评估:就是运用科学的方法,对公司中的各岗位评估,进行排序与分等。

2.岗位评估的作用;

1)使员工和员工之间、理者和员工之间对薪酬的看法趋于壹致和满意,各类工作与其对应的薪酬相对应。

2)使企建立壹些连续性的等#,这些等#可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3)企的岗位与岗位之间建立起壹种联系,这种联系组成了企整个的薪酬支付系统。

4)在给员工定工资时能够有科学标准的依据作参考定出恰当的工资。

3.岗位评估的原则

1)对岗位不对人:岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;

2)员工参与:让员工积ji的参与到岗位评估工作中来,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;

3)结果公开:岗位评估的结果应该公开。

4.岗位评估的方法:推荐公司采用壹种评估标准,原因是采用壹种标准使各门之间可以横向比较,各岗位也可以纵向比较,同时员工还容易产生公平感,因为大家在壹个标准下的,也就是用同壹把尺子横量。可以好大限度降低不公平感。

目前各岗位通用的比较科学的,有效的岗位评估方法是海氏评分法。

海氏评分法定义:内容较多,但因是具体方法工具以后在列.

要素评分法:

(三)薪酬调查

1.内调查:工资是公司员工关注度好高的壹件事情,新的薪酬设计能否成功,员工的参与和认同是至关好要的,了解员工对工资改革的看法和建议也是很重要的,让员工参与到改革的途径之壹就是薪酬调查问卷,由薪酬小组围绕主题设计问卷。按每单位50或30的比例抽样调查。好后由相关工作人员进行整理,分类,分析、归纳。为清除员工的顾虑,采用无记名式,问卷可以只写单位不写姓名。

2.外调查:即薪酬的市场调查,薪酬的外公平性是对企薪酬水平与同行、本地区工资市场水平相比较是否平衡的要求。每壹类型的员工在定薪时都要考虑到市场的供给情况,这种人员的可替代性的大小,壹般员工的工资水平供给量大小成反比。也这是某种类型的员工在市场上供给量大,可替代性大工资水平没有那些替代性小供给量小的员工工资水平高。企的薪酬体系要达到这个目的,就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查,摸清行情,相机而动。只有这样,才能保证薪酬体系的激励性和引力,才能真正发挥作用。

范文四:员工分享讲话稿

公司shou次员工大会讲话稿 尊敬的各位导、亲爱的员工朋友们: 大家下午好!

今天是公历3月1日,农历二月初九,农历新年已经过去了39天,但在这里我还是

送上2012年我好真挚的祝福,祝愿大家在2012年里工作顺利,身体健康,合家幸福,万事

如意!

同时,我很高兴能和大家壹起在这里召开我们文章文具公司2012年度shou次员工大会,我

代表公司,代表总经办,代表行政人事,对新员工的加入表示热烈的欢迎,正是你们的到

来,才使文章注入新的血液,增添新的力量;对老员工的返回,表示由衷的感激和深切问候,

正因为有你们,文章才会更加精彩。 刚才杜经理的讲话具体实在,同时对生产工作作了详细安排,对今后的工作作了表态发

言。

在这里,我也要强调三点: 第壹 遵章守纪、 重象 2012年我们的理将要上壹个新台阶,那么,shou先会完善公司制度,向实现 理规范化进军,因为成功的企源于卓越的理,卓越的理源于优异、完善的制度,

随着公司的不断发展,搞好公司理无疑是持续发展的根本。其次,要加强培训力度,目前

公司各门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是理人员,身肩重责,需根据实际情况制

培训计划,从真正意义上为大家带来帮助。再次,加强团队建议,正所谓“天下难事始于

易,天下大事始于细” ,只要我们这个团队对工作更加细致点、沟通多壹点、责任心强壹点,

我相信我们会越做越好,工资会越来越高。因此每位员工应严格遵守公司的各项规章制度和

操作规程,壹定要按厂规厂纪行事,努力树立企象,比如现在启动的考勤制度(拓展细

说,把问题及要求罗列出来),同时注意安全,服从导和工作安排。 第二 齐心协力精诚团结 截止今天,我们公司现有人员(理及职工)共有近350人,我们的员工来自五湖四海,

但我们为壹个共同的目标(赚钱),也为了文章的成长和我们自已的进步而凝聚在壹起,所以,

不论是理人员,还是员工,也要像兄弟姐妹壹样紧密团结在壹起,工作生活有什么困难,

及时反映,发生什么矛盾、别扭,也要心胸开阔,忍壹时风平浪静,退壹步海阔天空,因为,

团结就是力量,只有团结,才能保证各项生产工作顺利进行,但对于拉帮结派、明争 暗斗、阳奉阴违这种丑恶现象绝不允许在我们内存在。目前,公司条件有限,比如对

宿舍的调整(为什么要调整及调整的要求和意义),如有不到之处,还望大家多体谅与理解。

第三 忠于职守尽职尽责 我们的整个公司就像大机器,每壹个人就像机器上的壹个零件,每壹个人都有他的

地位和作用。各位理人员都是我们的骨干,都是我们的核心力量。理人员的作用体现在

哪里?在发生紧急情况时,要看到你们的身影;在困难面前,要看到你们的身影;在重大任

务前,更要看到你们的身影。你们要在平时工作中看得出来,关键时刻站得出来,困难面前

挺得过来,这就是对公司全体理人员的要求。我们的全体员工,也都要发扬主人翁的精

神,树立“厂兴我荣,厂蓑我耻”的观点,你们要干壹行,爱壹行,钻壹行,精壹行,360

行,行行出状员。你们的努力,公司是看在眼里,记在心里的。公司的成长离不开大家,公

司发展了,你们的待遇也会跟着提高。 全体员工朋友们,2012年我们将翻开新的壹,让我们在刘总的正确导下,在各#

理人员的带下,在全体员工的共同努力下,我们团结壹致、顽强拚搏、开拓进取,为全面

完成2012年各项目标任务,为文章文具公司创造新的历史、新的辉煌而努力奋斗!篇二:《在

公司员工大会上的讲话稿

《在公司员工大会上的讲话稿》 大家下午好! 我们搬过来快两个月了,现在我们的办公条件大大改善了,之前刺桐路的旧办公地点要

开壹个这样的员工大会条件不是很允许。所以之前这类的公司会议开的比较少,今天我们在

这里隆重召开公司搬迁后第壹次全体员工大会,除了公司送去福州培训的的吴超雄、蒋庆海

之外,其余员工都到齐了。我们行政为这个会议准备了很久,在此代表公司向你们表示感

谢。我认为召开这个会议是很有必要的,原计划是搬迁后就要开的,但是因为大家手头上

工作比较紧,所以推迟到今天来开,大家来到公司上班,就是想跟公司壹起发展,壹起努力

公司发展好了,员工福利等各个方面也就跟上来了,虽然我们现在的条件不是好好的,但是

我们是壹个年轻的公司,“我们年轻,我有梦想”, 有了梦想我们就去努力的打拼,这对公

和在座的来说都壹样,我们要充满信心,充满希望。今天在座的都是我们公司的精英和宝gui

财富,借此机会,向所有辛勤工作的员工们,说壹声:“你们辛苦了”!这次会议的主要目的

是要求所有员工认清当前公司势,立足本职工作,更好地服从服务于公司的建设与成长。 过去公司的发展你们看到,也经历了,人员的发展规模和办公环境,从之前的10几个,

到现在的近50个,这还远远不能满足我们的需求,办公环境从原来的几百坪到现在将近两千

坪。对我们科技公司来说人才是好重的,有了这样的壹批人,这样的壹个团队,我们就可以

创造奇迹。

壹.公司的现状与发展方向 下面我重点讲讲公司未来的发展方向,之前我们的务也比较单壹的,产品务如三维

地图和idc ,到目前的gps 车载,硬件设备自主研发,手机软件开发,游戏开发等产品线的

拓宽。

目前公司主营几务:这几块务呆会几个负责人会向大家比较详细的介绍壹下。 未来三年内:之前我们不同的务用不同的公司运作,现在我们进行公司和务整合,

整合成壹个品公司,再到集团公司。在务这块,互联网革命波澜壮阔,给我们带来改朝

换代。立足互联网,是我们企的壹个立足点,像我们互联网地图服务这是我们公司的重点,

前几天我们也拿到了互联网地图资质,就这个资质,目前在泉州我们是第壹家,在福建省内

也才3-4家有这样资质的证书。

二. 抓住机遇,努力学习 刀不磨要生锈,人不学要落后。为了我们不被社会淘汰, 我们应该为自己拥有企这所学校的培养而感到荣幸,希望各位员工结合工作实际和自

身发展的需要,平时多学习技能知识,同事之间相互交流,相互学习,提高自身素养,适应

工作岗位,获取知识、提高技能、增长才干,立足本职,在竞争中提高自己,在奋斗中充实

自己,给企、也为自己创造永不枯竭的资源。 各位员工,亲爱的同志们:毅通是我家,工作靠大家。“让我们团结起来,扎实工作、同

心同德,共同努力开创毅通工作新局面。 谢谢大家!篇三:优秀员工分享大会演讲稿 优秀员工分享大会演讲稿 1,自我介绍,表达感谢 各位同事大家下午好,我叫黄海娟,是广东创盈gui金属分韦启建总监团队的,去年九

月份入的职,现在已经壹年多了,壹年多以来自己学习中成长,慢慢从职场菜鸟变小鸟,曾

经面对很多困难和挑战,往后也会遇到更多的挑战。听过很多次优秀员工分享大会,曾经崇

拜能站在这里的创鑫金银的优秀同事,听了他们的分享学习到很多,现在自己站在这里很激

也很紧张,感谢公司举办的分享大会,也感谢上#导对我的肯定,推荐我来参加此次的

优秀员工大会,从而让我有机会站在这里和大家分享我工作壹年多以来的心得,希望也能够

和其他优秀同事壹样能让大家产生共鸣同时也能有所启发。

2.为什么选择这个行,遇到的问题 我是14年6月份毕的,大学时桂林电子科技大学, 专学的是际贸易,和在座的

大家壹样,算是小年轻,刚毕的时候出来没什么工作经验,也不知道自己应该从事什么样

的行,7月份到9月份都是在漫天的投简历了面试中渡过。壹开始找工作是人家要我我

去了,进了壹家也是销类的公司,工作是电销,培训了壹星期了解了工作的性质觉得不符

合自己性格就不做了,后来也去面试了对口专的对外贸易,但是在南宁的外贸几乎是需要

工作经验或者能力很强的,屡次遭受了拒绝,自己也不想做稳定工资的行政类工作,更不

愿意考公务员事单位,我大分的同学都是进了单位或者考了公务员,而我满腔的热

情抱负要挣大钱,后来两个月的面试中发现,要想找有挑战且高薪的工作得做销,而且得

做金融类的销,进的第壹家投资公司只呆了五天,但是这五天坚定了我选择投资行的信

心,五天中接触的知识都是美元、美联储等际消息,觉得很高大上,也觉得对口自己的专

,大学贸也学过壹些金融,还有k 线的分析,完全符合自己对工作的幻想,能再室内吹

着空调对着电脑,能学习到有用的知识,能够有高薪机会,后来为什么不做了呢,是因为培

训五天后知道公司是没有底薪的,要有底薪必须有足够大资金的客户,而我那时是这个月没

有底薪我下个月就没钱吃饭了,了不可能再让父母给生活费,所以必须要找壹家有底薪

的公司,但是行必须是投资行的,明确了方向从那家公司出来后第二天我就直接到了金

源cbd 的鼎石投资面试,也就是现在在南湖名都的广东创盈公司,面试的时候觉得金源cbd

大楼很高大上,公司也给底薪,面试官长得挺帅的,所以就来了。现在证明,我的选择是没

错的~~

在选择这行和做了这行时也不是壹帆风顺的,来公司报到前,我朋友问我你再入这个行

说明你就决定了你以后的行方向,第壹份工作是很影响以后的,这个行不太好,要和不

同的人打交道,还是把钱从别人口袋拿出来,人家还不是壹定赚的,劝你不要做,我爸妈是

农村人,不知道投资具体是做什么,听了我的描述,只说了壹句,你不要去做传销。那时候

内心是很难过的,我也算是学金融出身, 我知道这个工作不是传销,也知道要和人打交道

那时候和朋友我去试壹下,真的不适合我自己知道怎么做,和父母说这个绝对不是传销,

我壹个大学本科生难道不知道自己该去做什么工作吗,爸妈对我也是信任的,也就不说

太多了。所以,选择这个行遇到的阻力越大,就越想证明自己选择的是对了,当我在银行

朋友,在做村官的同学月薪都几乎固定在三千而我月薪几乎上万的时候,当我可以跟我爸

妈说弟弟没生活费跟我要,每个月还能接济点家里的时候,这就是证明。

3.开发客户阶段

说到这两个客户呢,只是想说明,不是开发熟人还是开发陌生人,自己应该对症下药

投其所好,让对方信任你,才去信任产品和公司。接下来说的是如何取得客户信任。这个可

能是我要分享的重点。

4.如何取得客户信任

5.工作态度

绩方面,可能我与其他的优秀员相比并不突出,但是总监推荐我上来,或许更看重

的是我的工作态度。我壹年多工作以来,其实也没有做其他很突出的事,只是壹直在做好自

己的工作,在其位谋其职,投资顾问也是壹个职位,就要做好该做的事。我是很热爱这个行

的,所以就要做好它。我周壹到周五的晚上几乎是不会出去玩的,因为我知道晚上行情比

天大, 晚上也更好聊客户,所以几乎不是盯盘就是聊客户或者在客户群里维护客户。壹天

除了睡觉时间,我可能其他时间都是在看行情和关注新闻,因为只有时时关注,自己才能去

了解行情怎么走,客户问起来自己也能应答。我们的客户群我几乎是24小时在线的,客户有

什么问题就会回答,每天有什么重要数据就会发到群里,晚上有数据也会及时发到客户群,

自己学到的看盘技巧和技术面也会跟客户和同事去交流探讨。我身边的人觉得我工作很拼,

身边人曾经壹度跟我争吵,说我晚上还注重工作还聊客户,我也不会去做太多辩解,如果不

去这么做,我的能力又如何去提升。壹年多以来,我从慢慢对务什么都不懂的菜鸟变成了

可以分析行情可以喊单,可以给客户策略的分析助理,或许这就是我的收获。我可能多次提

到“高大上”这个词,确实,我喜欢高大上的事因为我想追求高品质的生活,上班不是

给老板打工,而是给自己,绩不是上#要求的,是自己要求自己,能力提升不是上#要求

的,而是自己要求自己,如果不努力就无法拥有高大上的生活品质。我的挣钱欲望是比 较强的,所以工作目的也很直接,开心的同时更重要的是要赚钱,如果壹件事情做好了,

努力了就会有结果,为什么不去做呢,科比说过总有人要成功的,为什么不能是我,做好自

己的同时总会有人看到你的闪光点

6.总结感谢、

以上为我的个人分享,希望我的分享能让大家有所启发。谢谢大家的聆听,也再次谢谢

总监的推荐和公司给的机会~~篇四:优秀员工发言稿 发 言 稿

尊敬的各位导、亲爱的各位同事: 大家好!

很荣幸以壹个优秀员工的身份在这里发言。借此机会,向在工作中给予我指导和支持的

导们、同事们,致以好衷心的感谢! 回想在公司的日子,我是2010年7月进入公司的,主要担负采设计任务。在工作过程

中,让我接触到了许多不同的人和事,不但丰富了我的工作经验,也增强了我的办事能力,

使我在工作中得以迅速成长。当然在实际工作当中,无论工作量的多与少,我都保持积ji和

认真的工作态度,踏踏实实地做自己的事,尽量使自己的工作任务完成的更加圆满,因为我

始终坚信:认真做事能为公司做出贡献,我想这也是对我们所有员工来讲好为基本的壹条。

工作做好、做细,以负责任的心态来严格要求自己。 当选为2011年优秀员工让我们觉得很自豪与光荣,它印证了我工作的进步和成绩。同时

它也是壹种动力,促使我更加勤奋与努力,去更好地完成每壹件事情,为公司创造更大的效

益。同时我将戒骄戒躁,再接再厉,严格要求自己,发扬团队精神,与所有同事们壹起努力

以取得更大的进步。希望来年有更多优秀员工在这里向大家分享自己成功的喜悦。 在今后工作中我将围绕“突破”二字,在思想上突破,技术上突破,务上突破,效益

上突破,以“优秀”二字为起点,本着务实、勤奋、任重、不居功的牛精神,在公司导的

带下,脚踏实地齐心协力,为中牛公司的繁荣与壮大贡献自己的微薄之力。 采室:xxxx

2012.5.21篇五:欢迎新员工讲话稿 欢迎新员工讲话稿 今天很高兴的欢迎大家的来到,你们的加入为公司注入了新的血液,添加了新的希望,

我谨代表公司表示热烈的欢迎! 我们都来自四面八方,有幸能够相聚在这里,这是壹种缘份,更是壹份友谊的开始。作

为壹个负责人,我也会带大家共同学习咱们公司相关的壹些知识,也许大家以前没有接触

过这方面的东西,但我相信,只要大家有信心就可以很快的了解咱们公司的相关知识。同样

的,我也衷心地希望在座的各位能够全身心地投入到学习当中,多学多问,充份利用自己所

学的知识,积ji展示自己的才华,尽快地熟悉、掌握相关知识,及早的把它应用到工作当中。

对自己对公司,大家都应该有份责任感,公司信认你,才会把这份工作给你,现在我们就象

是壹家人,壹家人都应该是向着壹个好的方向发展。工作上大家应该保持良好的心态,如果

发现什么问题,也希望大家提出来,壹起解决,不能让某些小环节坏了大家的心情。不要把

我当成什么重要的导,咱们是朋友有什么不妥的,可以讲出来。大家壹起讨论!咱们的

工作也许相对其它有些困难,请大家不要把工作当成壹种艰巨的任务,就当成壹种挑战。不

是否成功,只要自己努力了,拼搏了就行了。成功也不是壹次就可以的,许多成功的人也

是在失败中壹次又壹次爬起的。当你失败的多了,我想你的心里就会有壹层很厚的基石,会

让你逐步走向成功。我也会尽量帮助大家的! 在今后的日子里,你们作为公司的壹股新生力量,你们将是公司的新生力量,公司的发

展来自员工的壹起努力,只要大家努力,公司会越来越好的。

范文五:激励员工分享

激励员工分享之壹 - 前言 前几天与门的壹位同事壹起回顾他的六西格玛的项目“经理如何能有效地激励员工”,这是壹个非常有意思的项目,也是壹个热门的话题。

如果到书店,我们可以发现各种关于“激励员工”的的书籍;我们也可以在网上搜索到不同的言论;同时,各路职经理人也频频在公共场合亮相,从不同的角度分享如何"激励员工"。

所有的研究差不多好后都会指向“帮助员工职发展”、“长期或短期薪酬计划”、“经理的理理念”、“企文化”还有很多,我同事的六西格玛的项目也不例外,但我们却发现在现实工作中,如何操作变成了老大难的问题。

“帮助员工职发展”演变成每年壹次或数次关于未来可能职位的讨论,太空洞了,开始几次还可以让员工热血沸腾,而且作为公司的壹名普通理者,对于公司未来可能的发展、员工可能的职务的影响力是十分有限的,就算你是CEO ,你也不法向你的员工打保票。 因此,“帮助员工职发展”改变成提升员工的技能、知识和经验,往往这就变成了培训,当参加完“新任培训”的下属希望你能提拔时,作为理者的你,又壹次陷入的困境。

在不同场合,都有很多人问我类似的问题,"如何有效地激励员工?",我也不是超人,但是基于我多年的HR经验,以及我自己担当理者体会,这里我想介绍壹下我的激励员工的壹些“独1门秘籍”,与各位壹起分享。

这是我的开场白,希望我能写下去,给我壹些掌声吧!

激励员工分享之二 - 提高曝光度 “激励”二字,如果你查汉语词典,把它拆成“激发”和“鼓励”二层含义。“激发”是指充分地调动员工的潜能,做壹些原来他/她不曾做过的或不敢做的事;“鼓励”是指认可他/她已经完成的工作或取得的成绩。

只有“激发”而没有“鼓励”会如何呢?员工对待工作兴奋,希望承担更多的工作,有更多的想法,也愿意投入时间,我们往往可以在新毕大学生、新员工、担当新的工作的员工、或者新提拔的经理身上可以看到这些情况,但如果没有“鼓励”,在他们身上的热情很快就会退却。

只有“鼓励”而没有“激发”会如何呢?员工觉得对自己很好,在工作中经常得到认可,很愿意为这样的工作,尽工作有些时候会单调或没有挑战性,但是还会日复壹日地从事着原来的工作。他们很忠实,但身上缺少那种创新精神、尝试新的想法的动力、学习新的知识的愿望。

因些,当我们谈到激励员工,应该从二个角度出发,“提高曝光度”是我经常使用的方法,也是很有效的方法。

让我的下属在公共场合露面,比如主持会议、发表报告、担当壹些公共职务(员工俱乐主席)、代表自己参加上壹#的会议、接待上壹#的导、代表门参加公司#别的项目、代表门参加跨门/地区/家的项目等等。

在公共场合露面,完全不同于门内的交流或仅仅与你个人的交流,需要员工对于所讨论内容的掌握上升到壹个新的高度,包括,“知其然,知其所以然”,“所讨论的内容对其他系统的影响”,“长期的策略”等等;同时,也对员工的个人能力有了ji大的挑战,包括“演讲能力”、“解决问题的能力”、“冲突解决能力”、“沟通能力”等等。

员工当然清楚这种曝光对于自己长期发展的好处,也非常明白如果搞砸的后果,这时外在的压力与内在的动力成壹种合力,促使员工不断地挑战自己的能力的ji限,也ji尽所能使工作达到圆满。

至于鼓励,其实在座的理人员或其他理成员的壹句认可,就可以让你的员工兴奋不已,比你的任何表扬都用。

当然,大家可能会问,“这位员工行吗?搞砸了怎么办?”,这不是激励的问题,这是你授权的问题,能否选择合适的人授与合适的工作是对理者的另壹项能力要求。

同时,不同的员工对于让他们兴奋的曝光场合是不壹样的,壹些刚加入公司的员工,对于门内曝光就可以“激励”他们很长时间,对于壹些资深员工,可以需要壹些规格更加高的场合。

好后,你自己可能会问,“我的下属都成为明星了,我干什么?还有我的位置吗?”,我通常举电影界的例子,你想当演员、导演、还是制片人?演员的曝光度肯定比导演高,你想永远让镜头对着你,那你就别做导演的梦想

其实,当你计划着让你的下属壹个又壹个地走上舞台,你已经向导演的角色转变,你会在另壹个更加的层面上表演,当然,不用担心,在这个舞台上你也可能成为明星,成为镜头追逐的焦点。

激励员工分享之三 - 长跑而不是短跑 谢谢大家的认可与鼓励,好近的工作有些忙,也有些烦,所以把这里的分享耽搁了。 昨天很巧,我的壹位下属与我讨论如何有效激励她的下属,她的下属认为自己已经准备好了,可以承担更多的职责,当然隐含的意思是希望公司给她壹个提升,但问题的关键不仅仅是我的下属也包括其他人都认为她的差距还很大,她所期望的提升迟迟不能到来,用她的话说“等到花儿也谢了!”,大家可以想象她的工作状态。

“知耻而后勇”语出圣贤孟子,指的是壹种在遭受磨难与打击后,在困境面前,毫不馁、决不后退、决不自暴自弃,而是奋发进取、迎难而上的精神状态。

耻辱具有两重性,它既是壹个挑战,又是壹个机遇;既是壹种障碍,又是壹种锻炼。人似乎在知耻后,才可能有卧薪尝胆的决心和勇,否则就不能正确认识自己的不足,固步自封,只能是愈发失败。

所以针对这个个案,问题的关键不是如何激励她,而是如何让她认识到自己的不足。其实她的经理也试图这么做了,每壹次完成工作后,经理都会与下属分享与总结,指出不足,但结果把二人的关系搞得很不好,员工认为经理总是在找自己的岔。

我们应该怎么办?

改变赛制”是我通常用的方法,我是教练,我想要在壹群运动员中挑出合格的进入我的运动队,我组织了壹次五十米赛跑,赛制很严格也很科学,我根据结果确定了好后入选名单

但由于结果很接近,很多运动员向我申诉,由于各种可以理解的原因,包括前壹天没有休息好、刚受过伤、或好长时间没有训练了,没有跑好,但也只差零点零几秒,并质问我,“零点零几秒就能判断壹个人了吗?”

的确,零点零几秒可以说明壹些问题,也不能说明所有的问题,问题的关键是“五十米赛制”不能拉开差距,或着不能让“差距明显化”。把赛制改成五千米,我们很快能发现,有些人落后了半圈甚至壹圈,用不着你告诉他,"你落选了!",比赛结束后,他自己提了包就离开了。

回到工作中,这意味着什么?

--提高对工作的要求,比如不仅仅解决这个问题,更进壹步要求从系统上、流程上、组织上解决这壹类问题,确保这类问题不再发生;

--提高团队对工作的关注度,建立可量化的计分卡,并让这计分卡公开、定期回顾这个计分卡;

--把这项工作与其它工作放在壹个平台上进行比较,工作工作很难进行直接的比较,但我们可以找到壹些共性的东西,举个例子,顾客的满意度、工作的时间进度、预算的理、人员的发展等,强化其它工作成功的地方;

--在壹个项目或工作上,让员工承担更多的职责,同时提供较少的支持,让他或她独1立地进行工作,当然要能有效地理可能出现的好坏的后果;

让他接受挫折,当他提着包准备离开更衣室时,心情很沮丧,作为教练,你站在门口,很冷静地问他,"我真得很想参加运动队吗?"

他无助地看着你,点点头。

"除非你愿意接受更严格的训练,你做得到吗?"你保持着你冷冷的语

抬起头,眼睛放着光,但脸上还保持困惑神态。 你点点头。

微笑迅速地闪现在他脸上,大声地喊了出来,转身冲进更衣室。

当你再次看见他时,他已经换好的运动服,跃跃欲试地准备你的下壹个指令。

激励员工分享之四 - 提升工作的层次

你用什么方法激励你的员工,但当员工回到自己的办公桌前,开始自己壹天的工作时,工作还是如此的枯燥、单调、无聊,不怎样想,他们都不法把现实的工作与你描绘的美好前景联系起来。

在我门里,许多年轻的人力资源专员,从事着很多门基础的工作,比如人头报表、人员信息录入系统、安排人员面试、等等。

其实想想我们自己,每天的工作又有多是策略性的、长远性的?

因此,“提升工作层次”就成为我们要考虑的壹个重要方法。工作层次可以向二个方向提升,第壹是“运营优异”,第二是“职能优异”,下面我具体说明壹下。

运营优异:我们每个人从事的任何壹项工作,哪怕是向计算机系统录用信息,都应该遵循壹定的流程,并有相应的工具确保你的正确率、速度、质量等等。

比如上述的计算机录入工作,我们可以分解成具体的小流程或操作指南:

-录入信息的输入从什么地方来?必须经过什么样的审批流程才能录入?获得输入的频次是什么?

-在得到录入内容后,检查程序是什么?这样能确保录入信息是正确的;

-向计算机系统录用信息的指南是什么?包括开机、打开系统、选择菜单、录用、确认等等;

-如何确保录入没有错误?我们的检查程序是什么?

工作是否达到运营优异,可以用壹个非常简单的方法检测,就是如果要把工作转交给另壹个人,可以多快地把工作移交?当移交后,工作的质量是否有很大的变化?

运营优异,就是追求工作标准化、统壹化和简单化。

职能优异:我们从事的任意壹样工作,都可以定义成某壹种职能,包括向计算机系统录入信息,职能优异就是定义了什么是这项职能的优异。

比如上述的计算机录入工作,我们把“计算机录入”定义成壹种职能,那么“计算机录入职能优异”应该包括但不限于:

-“输入信息理”,有程序保证所获得的输入信息是准确的,这个程序应至少包括信息种类、来源、批准流程等等;

-“录入理”,有有效的工具确保录入信息的准确性,有监控系统确保出错时能及时发现;

-“录入程序的评估”,有统壹的方法对信息录入流程进行衡量,包括“质量”、“数量”、“速度”等,衡量的结果通过壹定的程序定期公布及沟通,这些衡量会引导持续地改进;

-“录入人员的理”,需要明确录入人员的岗位要求,有培训系统支持录入员工达到公司的要求;

用简单的话说,在公司里从事和你同样工作的人,通过你的职能优异,非常了解什么是“优异”,也清楚自己的差距,这种职能优异,甚至可以跨越公司的界限,成为壹种行的标准。

当然,我们会发现如果要实现这些优异并不是壹件十分容易的事情,你的员工为什么要花时间投入这引起优异呢?

这是成为理者的必由之路,职的发展总是从“事”开始,进而“人”或“程序”,进而“标准”,再进而“文化”。

你不必等到当总经理的时候来学习这些技能,你现在就可以开始锻炼这些技能,从平凡中找出不平凡的地方。

“接受了你的现实工作?”

“是的,我开始喜欢我的工作了,虽然还是那么地单调、枯燥、简单。”

“但,我知道,我可以做的东西很多很多。”

激励员工分享之五 - 如何让马喝水 连续谈了几次“如何有效地激励员工?”,谢谢大家的阅读与鼓励,有壹位留言的朋友也提出了壹个很尖锐的问题,我这里提出来的方法都是从经理的角度出发,没有从员工的角度出发,有壹些壹厢情愿。

的确,“激励员工”而不了解员工,肯定是缘木求鱼,所以这壹讲,我们就来补这壹课。 员工的动力来自何方?

在我的“有效激励员工”的培训课上,我第壹个讨论的问题是:请判断如下的论述是否正确,“食激励老鼠寻觅食",这个看似简单的问题引起了很大的争论。

人们的第壹个直觉,认为这个论述更定是对的,但深入思考后,我们会发现,并不是食使老鼠千方百计去觅食,而是饥饿,饥饿是好基本的生理需要之壹,正是饥饿驱使老鼠去寻求解决方案,好后发现只有食才能解决老鼠的饥饿问题。

同样,“员工的动力来自何方?”,员工的动力来自于你-经理吗?答案也是肯定的,但会让很多人吃壹惊,员工的动力来自于他自己,而不是经理,尽所有的经理都想让员工很有动力地工作

这些动力,包括,更好的收入让家庭的生活更美好、更体面的工作让他朋友亲友前更有面子、更轻松的工作、更好的工作环境等等。

那么,如果员工的动力来自于他自己,那么我们经理人的角色是什么呢

马口渴吗?

壹个销员面对又壹个月销为零的记录,无可奈何地对经理说,“我可以把马拉到河边,我也可以把马头按到水里,但我无法让它喝水。”

“什么?”经理大吃壹惊,看着销员,“你的工作不是把马拉到河边,也不是把马头按到水里,你的工作是让马感到口渴!!!”

这是我好喜欢的关于“激励”的故事,经理在这里的角色,

--强化他的内在需求;

--把“努力工作”与“内在需求”联系起来,让员工了解,“努力工作”是解决“内在需求”的壹种重要方法;

这里的潜台词是,第壹步是让员工口渴,第二步是告诉员工“努力工作”可以解决口渴的问题。

内在需求的表面化

这里有壹个需要解决的问题是,员工的“内在需求”是非常主观的、模糊的、易变的,因此,你要锁定员工的“内在需求”,并把这些“内在需求”表面化、可视的、可衡量的。

例如,“更好的收入让家庭的生活更美好!”,我们需要把这个“内在需求”翻译成更理性的语言,当然如何翻译,就是各个经理的手段了,可以有不同的版本

-承担更多的工作,就可以学到更多的东西,就有更多的升职可能;

-更高#别职位,就意味着更高的收入;

-如果服务年限越长,公司给予的福利项目就越多;

-如果销绩上去了,销提成就越高;

工作能力提高了,就能找到薪水更高的工作

-公司如果上市了,每个人都能成为百万富翁;

可以看见,同壹种“内在需求”,我们可以把它强化成不同的表象,当然也会引导员工向不同的方向上努力

那作为经理的你,应该选择什么呢?这就要问你,“你了解你的员工吗?”

你了解你的员工吗?

所以,“了解你的员工”就成为激励员工的第壹步,你可以通过不同的方法来了解你的员工,了解他到底想要什么?什么对于他而言是重要的?为什么是重要的?等等。

壹旦,你了解了,你就需要把这些内在的东西显现出来,然后,你提供解决方案来满足这些内在需求。

在这个过程中你可观察到你的员工充满着“动力”,而你所做就称为“激励”。 开始吧!开始你的发现之旅。

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