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《固定工资制》

来源:互联网收集 日期:2018-03-22 08:50:17 分类:述职报告范文 阅读:
范文壹:TCL工资制度

TCL职工工资制度

(试行方案)

壹、 总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州胶驻外工作职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两门组成。

2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整壹次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,好高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估jz、完成的质量、进度情况,确定项目的发放。

2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列

3.2行政工系列适于于从事行政、财务、生产等日常理或事务工作职员

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质理等专技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作职员,包括市场本及难驻外机构所有职员

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:

4.1工资计算工式:

实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

1

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准×固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准×浮动工资系数之和 4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪#.再根据职员薪#,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪#对照表》、《职员薪#表》。 4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定

设工资标准为1,;固定工资标准系数为A,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4,B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1: 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*(A1+A2+A3+A4) 4.5浮动工资计算方法:

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)

其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5: 表4-2:考勤考核系数(C1)确定方法: 表4-3:绩效考核系数(C2)确定方法

表表

五、试用期限职员薪#确定

5.1工资由总发放的试用职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用职员,其薪#应由本门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》(附3),经行政人事审核,总经理批准确定。

5.1.2通过毕分配方式直进入公司的试用职员,其薪#由行政人事提出建议,填写职员薪#调整表》,审核,总经理批准确定。

5.1.3试用职员如在职时即担任课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪#壹般应确定为其职务相应的下限薪#标准。 5.1.4试用职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用职员学历”均指家承认的学历标准。用人门在给有2年以上工作经验的试用职员确定试用期薪#时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。基本原则:有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪#可上调节器3-5#,好多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪#可上调节器1-3#,好多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人门在《职员薪#调整表》上写明申请的工资标准及局面理由,经行政人事审核,总经理批准确定。

表5-1试用职员薪#确定办法

[适用范围:工资由总发放,且未担任行政职务者]

5.2.1分公司信下属经营、办事处试用职员的薪#由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写职员薪资调整表》,由分公司经理确定。分公司及下属经营、办事处的试用职员工资情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总行政人事、财务、审计有权对

辖的驻外职员工资情况进行查询、监督

5.2.2驻外机构试用职员薪#确定办法参见5-2。表中“试用职员学历”均指家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用职员的薪#标准。 表5-2 驻外机构试用职员薪#确定办法

机构填写职员薪#调整表》,提出书面理由,报行政人事、市场审核导批准确定。

六、薪#调整

6.1应届大中专见习期满壹年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪#。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪#。

6.3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪#调整幅度的对应关系规定如下:

4

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经绩,对全体职员工资标准予以普调,并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日,如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐#发放的办法:壹般职员的工资由课长发放,课长的工资条由长或助理长发放,工及助理长的工资条由副总#导发放,副总#导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准,按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法,按职员离职理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者,壹经发现,予以壹次书面警告,并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事起草,总经理办公会审定,总经理签字生效

附:不同工资系列工资计算案例

例1:设壹名享受行政工系列职员,薪#为第48#,工资标准为3000元,当月考勤考

例2:设壹名享受技术工资系列、参与某壹项目研发工作职员,薪#为第48#,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,项目考核系数

5

例3:设壹名享受营销工资系列职员,薪#为第48#,工资标准为3000元,当月考勤考

6

范文二:工资制度

篇壹:公司员工工资制度

杭州shou航实有限公司员工工资制度

(试行方案)

壹、总 则

1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含金。

二、工资结构

3、员工工资由基本工资、绩效工资、技能工资、职务工资四个分组成。

4、基本工资为富阳市好低工资标准,每人1160元。

5、绩效工资是公司根据当月对员工出勤情况、工作表现、工作成绩、工作效率、安全与质量等方面综合考评后给予的工资。

6、员工技能工资根据员工技术水平和技术证书来确定。拥有岗位高#工证书的,每月享受50元技术工资;拥有理工程师证书的,每月享受100元技术工资;拥有中#工程师以上技术证书的,每月享受200元技术工资。

7、门正职享受职务工资200元/月。

8、员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(借款罚款等)、代扣社保费、餐费。

9、员工工资发放如有错漏,在下月工资“补杂”项补发。

三、工资分类

10、公司员工工资分三类:

(1)年薪制 享受人员为门正职。

年薪的70%在月度工资中兑现,分为基本工资+绩效工资+职务工资发放。30%在年底壹次性发放。

(2)岗位工资制 享受人员为行政、生产理人员、车间员工

分为基本工资+绩效工资发放。

(3)销人员工资待遇根据“销协议”执行。

四、工资计算公式

11、工资计算工式:

(1)门负责人应发工资=基本工资+绩效工资+职务工

(2)员工应发工资=基本工资+绩效工资

(3)技术员工应发工资=基本工资+绩效工资+技术工资

12、基本工资计算:员工当月基本工资=1160元÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数

13、绩效工资计算:员工当月绩效工资=员工当月绩效工资×当月绩效考核系数

14、实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

五、工资标准

15、员工工资标准

所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况,在执行过程中由总经理进行调整。

六、绩效工资考核办法

16、员工绩效工资考核内容 :17、绩效工资考核系数的确定:

(1)依据公司周检查结果;

(2)依据公司月考评得分。

七、公司职务工资岗位

18、公司享受职务工资岗位为:

(1)副总经理

(2)财务

(3)综合

(4)销

(5)采购

(6)生产

(7)质检

(8)技术

(9)研发中心主任

19、公司副职岗位

(1)仓库

(2)采购

(3)销内勤

八、工龄工资

20、员工工龄工资为每工作满1年,每月享受10元,好高为100元/月。

21、门负责人工龄工资为每工作满1年,每月享受20元,好高为200元/月。

22、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资。

23、试用期不计工龄工资,工龄计算从劳动合同签订之日起计算。

九、全勤

24、对公司员工执行全年全勤励。全年没有请假,全年出勤的员工给予在年终壹次性励300元。

25、全年请假在1天以内(含1天)的,给予年终壹次性励100元。

十、其他注意事项

26、各类假期依据公司请假理办法,决定工资的扣除;

27、员工由公司委派外出培训教育的,按出勤计算工资;由个人自费培训的,按事假处理。

28、年薪制人员加班、值班不计加班工资;其他人员加班、值班的按基本工资计算加班工资。

29、本办法自公布之日起试行。

30、本办法的解释权属公司综合。篇二:员工绩效工资理制度

员工绩效工资理制度

第壹条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正 性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括ji度绩效年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和 年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两分组成:关键绩指标考核和基础项目考核。其中kpi 考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法,由上#、同#、下#评议三分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。

第八条 根据各门考核成绩进行横向强行排序,计算各门的绩系数,绩系数决定 门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在壹年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2 自主原则:公司只对门的kpi和cpi进行考核,根据行程各门及门经理的考核成绩,

并作为绩效工资在门壹#分配的依据。

3 公开原则:各#kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上#共同协商讨论完成。 4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上#评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是好终考核评价的重要依据。

8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则:门kpi的完成情况取决于门内工作投入和相关门的协作程度。为了避免出现门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关门的不合作,经协调实效而导致该门kpi无法完成或完成质量不达标的,该门应及时向负责cpi考核的门反映情况,通过cpi考核中关于内服务质量的评定,对不配合的门进行处罚。

3 层#考核原则:门经理由分公司导考核,门经理考核,如此类推,成鲜明的成绩考核关系。

第十壹条 cpi的考核原则

1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。2 轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 kpi的考核 第十三条 cpi的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的理机构

1 绩效考核与绩效工资导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做好后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源经理。

成员:人力资源绩效考核、各门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司导小组讨论解决;处理考核及绩效工资过程中的壹般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是壹个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的门或个人,并经双方协商确认,或上#审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能好后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上壹#审批认可后下达。分解师壹个互动的过程,需要上#和下述充分地沟通。各#审批者也是分解过程的指导者,有责任为下壹#的分解工作提供有效的帮助和监督

第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各#季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成分之壹。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条 公司#kpi:由公司高层理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,壹般要求在每年12月底之前由公司导提出下壹年度的kpi。门#kpi:门#kpi来源于公司#kpi,可以在门内进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进壹步分解,确定岗位的kpi、

第二十对公司#kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐要求,切忌壹知半解、断章取火。

第二十壹条 弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

二十三条 在分解kpi时,切忌三种ji端的做法:壹是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何壹种做法都将导致kpi的分解不能完全到位

第二十四条 门经理是本门承担kpi的第壹责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等导分配工作,导指示,导怎么说就怎么办的思想。

二十五切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是壹个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的壹种有效尺度。

二十八条 员工在自评和上#评定时,对工作状态判定结论的惟壹尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 门#kpi的考核:shou先由门经理进行自评,然后由其导结合自评资料对门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的好终成绩作为门和门经理的kpi考核成绩k1。

第三十壹条 科kpi的考核:先对科kpi的完成情况进行自评,然后由门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的好终成绩作为科和的考核成绩k2. 第三十二条 职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的好终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核,考核结果壹般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条 上#考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上#对他的工作情况好为了解。上#考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下#融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独1进行,时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量理体系和其他域理制度两个分所组成:

(1) 质量理体系的维护与改进工作

(2) 其他域理要求:考勤和劳动纪律

第四十条 门内各#cpi考核范围:原则上要求各门根据公司的考核范围与下壹层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织式,由各门自行确定。

第四十壹条 岗位#cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源负责制定绩效考核理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

四十三条 各门根据绩效考核理规定的总体原则制定,以明确门内的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的惩办法;各岗位的考核内容。各门的考核细则导确认后报人力资源备案。

第四十四条 门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各#考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为壹年。

第四十八条 根据各门的考核分数,计算各门的绩系数,其计算公式为:

第四十九条 门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各绩效考核成绩进行二次分配。

第五十壹条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条 剩余分为f=b1-d。

第五十三条 季度考核工作在下壹季度第壹个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各门经理通过绩效考核理系统提交人力资源

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的门,人力资源有权对门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况,取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守壹次,取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况,不予以考核,绩效工资按门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降#、工作调动等人事变动的员工,壹般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八绩效考核理系统是人力资源信息理系统的壹个组成分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源和电脑负责。人力资源主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十壹条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第壹次开展考核工作前要参加由人力资源组织的考核培训。 第六十二条 绩效过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源公开,对其他人员壹律保密。篇三:职工工资制度范本

职工工资制度

(试行方案)

壹、 总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州胶驻外工作职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两门组成。

2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整壹次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,好高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估jz、完成的质量、进度情况,确定项目的发放。

2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工系列适于于从事行政、财务、生产等日常理或事务工作职员

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质理等专技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作职员,包括市场本及难驻外机构所有职员

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:四、工资计算方法 4.1工资计算工式: 实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和 4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪#.再根据职员薪#,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪#对照表》、《职员薪#表》。 4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定: 设工资标准为1,;固定工资标准系数为a,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。

浮动工资标准系数为b,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1:

4.4固定工资计算方法:

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*(a1+a2+a3+a4) 4.5浮动工资计算方法:

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*(b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4) 其中,c1为考勤考核系数,c2为绩效考核系数,c3为效益考核系数,c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5: 表4-2:考勤考核系数(c1)确定方法: c1c1=初始值—扣除值

表4-3:绩效考核系数(c2)确定方法

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪#确定 5.1工资由总发放的试用职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用职员,其薪#应由本门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》(附3),经行政人事审核,总经理批准确定。

5.1.2通过毕分配方式直进入公司的试用职员,其薪#由行政人事提出建议,填写职员薪#调整表》,审核,总经理批准确定。

5.1.3试用职员如在职时即担任课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪#壹般应确定为其职务相应的下限薪#标准。

5.1.4试用职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用职员学历”均指家承认的学历标准。用人门在给有2年以上工作经验的试用职员确定试用期薪#时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。基本原则:有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪#可上调节器3-5#,好多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪#可上调节器1-3#,好多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人门在《职员薪#调整表》上写明申请的工资标准及局面理由,经行政人事审核,总经理批准确定。 表5-1试用职员薪#确定办法

[适用范围:工资由总发放,且未担任行政职务者]

5.2工资由驻外机构发放的试用职员

5.2.1分公司信下属经营、办事处试用职员的薪#由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写职员薪资调整表》,由分公司经理确定。分公司及下属经营、办事处的试用职员工资情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总行政人事、财务、审计有权对辖的驻外职员工资情况进行查询、监督

5.2.2驻外机构试用职员薪#确定办法参见5-2。表中“试用职员学历”均指家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用职员的薪#标准。 表5-2 驻外机构试用职员薪#确定办法

文三:工资制度

千鲜汇门店工资制度

公司员工工资主要包括:底薪、加班工资、工龄工资、职位工资、绩效金、绩提成、

单品提成、全勤、年度职位期权分红、人才培养。

壹、 城市经理为理20家以上门店的优秀理者,在公司上班时间超过3年;

大区经理为理40家以上门店的优秀理者,在公司上班时间超过4年。

二、 工龄工资

1. 连续工作满壹年的员工每月工龄工资为¥100元整;

2. 连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥150元整;

3. 连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥200元整;

4. 连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥250元整;

5. 以此类推,之后在本公司工作每增加壹年,每月工龄工资相应增加¥50元整,累计十年

封顶;

6. 员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重

新计算工龄(总经理特批的除外)。

三、 绩提成

门店绩总提成=当月资金收入×目标提成率

带店店长参与外店的绩提成分享参照其组织外店的促销期间绩收入为依据,所占比例计算方式为:促销活动期间资金收入/整月门店资金收入×40%(此促销活动仅限带店店长独1立组织且亲自参与而非公司集体进行,若当月未组织任何促销,此比例为0;门店对此有任何异议,可向运营长反映);

2、上表格中所指参与分成店员为:班长、店长助理;

3、独1享的提成比率不受店铺员工配备人数影响;

4、享有独1享提成的人员除正常休息天数之外,额外请假天数店长不超过2天,带店店长

超过3天,经理及以上#别不超过5天,则不影响独1享比例;若请假天数超过限额,则依据缺勤天数将提成分给其他人员。

四、单品提成

1、单品提成 = 单品销数量/金额 ×提成标准;

2、分配方式:按谁销归谁的原则,由门店负责人统计分配。

五、绩效金(具体实施办法以绩效考核方案为准)

根据员工职位,绩效金分三个层次

1、店员绩效(正式店员、班长、店长助理)

包括绩考核和店务考核,由店长负责考核、打分,标准分15分/天/人(计入绩效考核总分的天数不超过当月自然天数—3),1分=1元;

2、店长绩效见习店长店长

包括绩考核、店务考核和理能力、人员培养能力、执行力考核,由带店店长、督察及

公司各门负责人考核打分,标准分500+ 分/月,1分=1元;

店长当月除正常休息天数之外,额外请假天数不超过2天,则不影响绩效分数;请假达3

天及以上,则按照实际出勤天数计算,即:绩效得分×实际出勤天数/当月应出勤天数。

3、带店店长绩效见习带店店长、带店店长、经理、城市经理、大区经理)

包括绩考核、店务考核和理能力、人员培养能力、执行力考核,由总经理、运营长、

督察及其他各门负责人考核打分,标准分直店500+ 分/月,外店标准分150 分/店,即带店店长绩效分数总标准分:500 + 150×外门店数量,1分=1元;

带店店长当月除正常休息天数之外,额外请假天数不超过3天,则不影响绩效分数;请假达4天及以上,则按照实际出勤天数计算,即:绩效得分×实际出勤天数/当月应出勤天数; 经理及以上职位除正常休息天数之外,额外请假天数不超过5天,则不影响绩效分数。

六、人才培养

1、店长在所在门店培养出壹名新的能够独1立负责门店运营见习店长,且该见习店长接受外调,原店长可享有300元人才培养,分三个月发放,每月100元,若所培养的见习店长中途离职,则停止;如店长接受外调,可享有此项,且可以有资格申请晋升带店店长

2、带店店长在直店培养出壹名新的能够独1立负责门店运营见习店长/正职店长,该带店店长外调后,每月开始享有人才培养150元/月;除此以外,对原门店实行外,享有150分/月的绩效分和此外门店20%全额的绩提成;若培养的店长离职,则取消人才培养;

此项可累加,带店店长人才培养750元/月封顶,绩效考核加分750分封顶,提成累加不封顶;

晋升为经理及以上职位,人才培养上升为200元/人/月,人才培养2000元/月封顶,绩效考核分1500分封顶,提成累加不封顶。

七、 员工考勤工资(考勤纪律采取扣分制,详见考勤制度,整月无扣分,享有50元/月全勤)

1、日工资 =(底薪+职位工资)/ 27天(特殊月份以实际天数为准), 考勤 = 日工资 x 缺勤天数(多出勤天数);

2、入职壹年以上的员工(见习店长及以上职位),可以享受壹年5天带薪年假;

3、每个月休息3天;

4、未经总同意连续5天以上不上班者,视为自动离职,不发壹切未发的工资、金及分红;

5、加班工资:8元/小时;

6、请假期间不计工资;

7、店长连续请假时间超过10天,则取消带店店长 / 经理当月人才培养;

8、带店店长连续请假时间超过15天,则取消其当月外门店绩效加分。

八、年度职位期权保证金以及职位期权分红(在此工资制度实行之前已参与期权分红的员工,分红额度和标准维持原有不变)

自晋升见习店长之日起,每月从金中留出壹分,作为职位期权保证金,额度与员工职位等#相关(见下表)。员工也可以申请增加期权额度,按照每增加1万额度,绩目标在现有的基础上提高20%的方式。

根据员工#别以及入职时间,给予员工壹定比例的年度职位期权分红,具体额度如下:

1、J的定义:J(绩效考核)=职位绩效考核得分百分比(即壹年12个月绩效得分总分与壹年的绩效满分相比),此绩效考核分数取每月绩效考核AB表的平均分

2、Y的定义:Y(绩目标)=门店绩目标达标百分比(即年绩目标完成百分比)

该店员的Y=(8.5+7.0+9.5+9.0+8.8+12.0+10.2+9.9+8.9+9.6+9.3+11.0)/130=0.87

核算公式:年度期权分红=

期权分红保证金*J*Y

3、通过年终考核,J和Y的任何壹个值,小于0.6,则不给予期权分红,只给与员工参与期权额度的年度定期存款利息。我们参照所有内银行的定存利息平均值,好高不超过5%;

举例:

该员工参与期权分红额度为2万,年终考核,J的值为0.59,Y的值为0.7,则该员工的年终期权分红不高于20000*5%=1000元。

九、 考核 晋#(转正或晋#申请提交时间为每月20-22日,逾期不候)

1、实习店员转正

实习店员入职20~30天可向店长申请转正,店长进行资格审查,考核该员工是否具备良好的职道德素质,积ji向上的心态及对公司的高度认同,若符合以上条件,即可上报至人事参加转正考试;考试通过,于次月1号转正;考试未通过,次月可再次申请;

2、晋#班长、店长助理

正式店员转正后壹个月,可向店长申请晋#为班长,店长进行资格审查,以绩效考核分为依据,转正后壹个月内的绩效考核比分不低于0.6,即可上报至人事参加晋#考试;考试通过,于次月1号晋#为班长;考试未通过,次月可再次申请;

,人事按排名从高到低进行资格审查,审查通过即可参加晋#考试,考试通过,于次月1号晋#店长助理;考试未通过,次月可再次申请;

3、晋#见习店长、正职店长

店长助理晋#后壹个月可向店长/带店店长申请晋#为见习店长店长/带店店长取其近1个月的绩效考核总分报至人事,人事进行资格初审,再依据该店铺绩效考核AB表得分在所有店铺中的排名进行资格复审,资格审查通过即可参加晋#考试,考试通过,于次月1号晋#见习店长(须服从公司工作安排);考试未通过,次月可再次申请;

见习店长晋#后两个月可向带店店长申请晋#为正职店长,人事根据每月其绩效考核总分进行资格初审,将候选人员情况交运营进行资格复审审核通过即可参加晋#考试,考试通过,于次月1号晋#正职店长(须服从公司工作安排);考试未通过,次月可再次申请;

4、晋#带店店长、经理

正职店长培养门店员工成为能够独1立负责门店运营见习店长/司安排接受外调后,视其理、运营能力,公司可考虑是否任命其为见习带店店长

更高#别职位晋升,在培养的店长人数达到壹定数量时,(见习带店店长5名、正职带店店长10名、经理20名、城市经理30名)适时向运营提交述职报告,内容需包括对公绩、门店理、人员培养等方面的贡献,公司理层研究决定是否晋#。

十、职道德

如违反以下职德行为,经发现核实取消所有金及提成。造成公司重大损失的还需提交公安机关处理,及保留追诉索赔权。

1. 违规操作,套取赠品者;

2. 违反考勤制度,套取加班费者;

3. 违规操作,贪污款者;

4. 盗窃公司财者;

5. 带整个店铺员工离职者;

6. 违规门店销其他公司的产品者;

7. 在同事面前诋毁公司品象者;

8. 打架斗殴者。

9. 在不同场合,传播公司负面新闻者;

十壹、任人唯贤

对于表现优秀的员工,经过各门考核,由人事备案,可直接提拔重用。

十二、工资保密

1、本工资制度是公司内资料,严禁外泄;同时为保护大家工资隐私,不得向其他人泄露或打听工资,违者罚款500元/人/次,如对自己工资有疑问,反映给上壹#

2、任何对外传播公司期权分红模式的店员、店长,属于严重违反保密原则,公司将取缔其所有期权分红权益,并且扣除30%的职位担保押金作为公司商誉损失补偿金。

十三、核算、发放

日常工资:在每个月的15号发放,如遇到周末,顺延两天;

期权分红:满壹年后发放。

广州市千鲜汇连锁店

二零壹四年五月壹日起实行

范文四:工资制度

员工工资制度

壹、目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围:适用于公司所有员工。

三、工资结构:基本工资、岗位工资、工龄工资、补助。

四、工资等#

基本工资反映每壹个岗位的工作性质、责任、强度、难度。 岗位工资反映胜任本岗位所需的知识、技能、经验。

五、解释

1、基本工资:

1.1试用期员工, 新入司员工试用期均为2个月,试用期基本工资对应各岗位基本工资,试用期不享受岗位工资。经考核转正后享受初#岗位工资。

1.2特殊人才,特殊技术岗位、特聘人员可免除试用期,需经总经理批准。

1.3员工晋升,员工晋升助理或见习期2个月,见习期享原工资待遇。经考核转正后享受对应岗位基本工资及该岗位初#岗位工资。

2、岗位工资:为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋#空间,每个岗位中的岗位工资均分为初、中、高3档,代表#别的高低区别。 岗位工资晋#方法

2.1壹般晋#

试用期员工考核转正后壹律享对应岗位的初#岗位工资。转正满壹年后可自己申请,经上#推荐可进行中#岗位考核,考核通过后的次月享受中#岗位工资。中#转正满两年可申请高#岗位考核,考核通过后的次月享受高#岗位工资。

2.2特殊晋#

对公司有特殊贡献的员工,经公司总经理批准可以越#晋升岗位工资。

六、 所有员工未经导同意自动离职者,视为自动放弃取剩余工资的权利。

七、薪资保密制度:薪资属于个人隐私,任何人不得公开或私下询问、议论其他人的薪资。

范文五:工资制度(3)

东莞民行投资

壹、 责任底薪制:

1、月底任务:(为好低的月底任务,没有完成取消底薪)

1经纪服务专员: ○

2高#服务专员: ○

3销主任: ○

4销经理: ○

壹单8000元/月 (底薪1500/月) 工资=责任底薪+绩提成 三单24000元/月(底薪3000/月) 工资=责任底薪+绩提成 三单24000元/月(底薪3000/月) 团队当月完成:团队人数×8000元/月+个人24000/月 三单24000元/月(底薪3500/月) 团队当月完成:团队人数×8000元/月+个人24000/月

二、 绩效工资的提成比例:

1、经纪服务专员人人绩提成比例:

18000-16000元(不含)以下按照 ○

224000元(不含)以下按照 ○

332000元(不含)以下按照 ○

440000元(不含)以下按照 ○

548000元(含)以上按照 ○

2、团队绩提成:

1销主任: ○ A:未完成月底任务:按照当月本团队绩总额的2%计提。 10%提成 15%提成 20%提成 25%提成 30%提成 B:完成月度任务:按照当月本团队绩总额的3%计提。

2销经理: ○ A:未完成月底任务:按照当月本团队绩总额的2%计提。 B:未完成月底任务:按照当月本团队绩总额的5%计提。

★注明:运营经理:1人

主任:2人(每位主任带15人)

专员:30人

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